Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid

Casestudie: Duurzame inzetbaarheid uitgevoerd door Gezonder-Nederland

Het containerbegrip ‘duurzame inzetbaarheid’ wordt je tegenwoordig om de oren geslingerd. De term houdt in dat je personeel in een goede gezondheid lang inzetbaar houdt. Het containerbegrip veronderstelt dat het gaat over verschillende zaken waarin zowel de werkgever als de werknemer verantwoordelijkheid moeten nemen.

Deze gedeelde verantwoordelijkheid bespreken we steeds vaker binnen organisaties. Hoe kan de organisatie haar deel oppakken door te faciliteren en hoe kunnen we de medewerkers bewust maken van het feit dat zij ook hun bijdrage moeten leveren? Dat lees je hier.

De aanpak is uiteraard verschillend en moet passen bij de huidige bedrijfscultuur. Echter, wij werken met een 8 stappenplan om ervoor te waken dat het geen eenmalige actie is die uiteindelijk geen zoden aan de dijk zet. Zonde van de effort en geld.

In dit artikel willen wij een casestudie bespreken zodat we kunnen laten zien hoe het 8 stappenplan ervoor zorgt dat ‘duurzame inzetbaarheid’ rendement heeft en in de toekomst ervoor zorgt dat personeel ook daadwerkelijk duurzaam inzetbaar is.

Stap 1 Breng de huidige situatie in beeld

Wanneer je een interventie wilt laten plaatsvinden binnen de organisatie is het belangrijk om te onderzoeken wat er speelt bij de werknemers. Dit is je startpunt en vanuit hier bouwen wij aan een programma. Zo deden we het ook bij bedrijf X. (Om privacyredenen noemen we de naam van de organisatie niet. Bedrijf X is een administratiekantoor die snel aan het groeien is en momenteel 46 medewerkers in dienst heeft)

Bedrijf X wilde graag iets ondernemen zodat het personeel kon ervaren dat het bedrijf hun gezondheid hoog in het vaandel heeft staan.

Gezonder-Nederland werd gevraagd om een workshop te verzorgen over een hot item: Omgaan met werkdruk. Na een kennismakingsgesprek kwamen we erachter dat het onderwerp van de workshop gekozen werd omdat het een veelbesproken onderwerp is en niet omdat er ook daadwerkelijk geluiden vanuit de medewerkers kwamen.

We hebben een klein onderzoek uitgezet met verschillende vragenlijsten (totale afnametijd 25 minuten), waarin we vroegen naar de leefstijl, ervaren stress en medewerkerstevredenheid.

(Medewerkers waren op de hoogte van het feit dat de uitslagen niet op individueel niveau worden teruggekoppeld, maar verzamelt en op organisatieniveau in te zien zijn. Het onderzoek is vrijwillig en uiteindelijk hebben 37 medewerkers meegedaan)

Stap 2 Bepaal focuspunten en doelstellingen

Uit het onderzoek kwam naar voren dat medewerkers wel wat stress ervoeren. In stressvolle tijden aten en sliepen ze minder goed. Het onderzoek hebben we organisatiebreed gepresenteerd (AVG-proof), waardoor de organisatie weet waaraan ze kunnen werken en wat ze kunnen faciliteren.

Aan de hand van het budget en de doelstellingen is er een plan van aanpak opgesteld.

Stap 3 Creëer draagvlak

Per cultuur is bepalend hoe er draagvlak kan worden gecreëerd binnen de organisatie. We hebben ervoor gekozen om bij bedrijf X ambassadeurs te werven. Deze ambassadeurs hadden met de verschillende onderwerpen affiniteit waardoor ze zich ook makkelijk konden identificeren met wat er besproken ging worden.

Uiteraard werd ook de directie betrokken bij het gehele proces. We hebben geconcludeerd dat het niet werkte wanneer er vanaf de directie het proces werd gedelegeerd. We wilden de organisatiecultuur veranderen waardoor in de toekomst zaken eerder werden besproken zodat bedrijf X sneller kon inspelen op dreigende (kort en langdurige) verzuimgevallen.

Stap 4 Schrijf de te ondernemen acties uit

Aan de hand van de input vanuit het onderzoek, het verkregen budget en de ideeën vanuit de ambassadeurs is er een plan opgesteld met een duidelijk tijdspad. Uiteindelijk hebben we ervoor gekozen om verschillende acties uit te voeren en een jaar te nemen voor het programma.

Een beloningssysteem werkt vaak als een positieve drijfveer. Voor elke workshop datmedewerkers aanwezig waren, ontvingen ze punten die een waarde hadden. Per punt spaarden ze voor cadeaubonnen. Aan het einde van het traject konden medewerkers deze ophalen bij de directie.

Stap 5 Voer de acties uit

Elke maand werd er een workshop georganiseerd waar de medewerkers vrijwillig heen konden. De workshop had een duur van 2 uur ( 1 uur was onder werktijd en 1 uur in de vrije tijd). Het thema van de workshop werd een maandthema. Medewerkers ontvingen wekelijks via intranet informatie over het onderwerp en bijbehorende acties die zij zelf konden ondernemen.

De ambassadeurs hadden de taak om medewerkers warm te krijgen voor de workshops. Vanuit eigen ervaring hadden zij ook een kleine bijdrage tijdens de workshops.

Stap 6 Monitor en manage het proces

Bij de eerste workshop was de opkomst minimaal. We besloten dat we hiermee wat moesten gaan doen. We hebben een vragenlijst uitgezet met de reden van afwezigheid. De redenen die werden genoemd waren dat de dag niet goed paste in de privé agenda’s en dat ze stimulans vanuit de directie misten. Van hieruit hebben we gekozen om een beloningssysteem te introduceren.

Duurzame inzetbaarheid

Stap 7 Evalueer en stel het plan eventueel bij

Na het traject van een half jaar hebben we weer de verschillende onderzoeken uitgezet om te kijken of we ook stappen hebben kunnen maken. Daaruit kwam goed naar voren dat er veel bewuster wordt geleefd en keuzes weloverwogen worden gemaakt. Er zijn medewerkers die nu vaker op de fiets naar het werk gaan, overleg met andere collega’s lopend doen en het fruit wordt nu daadwerkelijk ook gegeten. Er is meer teamspirit gekomen waardoor privé problemen (die altijd een uitwerking hebben op de productiviteit) eerder besproken en daar waar mogelijk is ondersteuning wordt geboden om de desbetreffende medewerker iets te ontlasten.

Stap 8 Veranker het duurzame inzetbaarheidsplan 

Het traject is door de meeste medewerkers als positief ervaren. We hebben ons gefocust op de medewerkers die er wél positief tegenover stonden, in plaats van de focus te leggen op medewerkers die het geneuzel vonden.

Wij gaan nu voor bedrijf X per zes maanden een thema bespreken en medewerkers kunnen altijd bij ons terecht voor vragen over leefstijl. Zo zien we dat het steeds meer geïntegreerd raakt in de bedrijfscultuur. De te nemen stap richting duurzaam inzetbaar personeel.

Meer weten?


Wij komen graag langs om de mogelijkheden binnen jouw bedrijf te bespreken.

Uw naam (verplicht)

Uw Email (verplicht)

Onderwerp

Uw bericht

One thought on “Duurzame inzetbaarheid”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *